“离职必须提前一个月申请？否则扣工资！”“业绩不达标直接辞退没补偿？”职场中这类“约定俗成”的规则，可能正在侵犯你的合法权益。今天我们就来拆解劳动合同解除中最容易踩坑的三大误区。
许多公司要求员工提交书面辞职申请并等待审批，甚至规定“未满30天离职扣半个月工资”。实际上，劳动者提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，这是法律赋予的单方权利，无需公司同意。
关键点：
“通知”不等于“申请”，公司无权驳回
若公司克扣工资，可向劳动监察部门投诉
例外情况：如签订专项培训服务期协议，需承担违约金
案例：
程序员小李提交离职通知后，主管以“项目缺人”为由拒绝审批。律师指出，小李在30天后可直接离职，若公司扣发工资需支付赔偿金。
部分企业将“末位淘汰”写入规章制度，认为排名垫底可直接解雇。但法律明确规定，劳动者不能胜任工作需先培训或调岗，再次考核不合格才能解除合同，且必须支付经济补偿。
核心逻辑：
业绩排名≠不胜任工作（可能整体达标但相对落后）
即便解雇，每工作满一年需支付1个月工资补偿
违法解除的赔偿金是补偿金的2倍
数据提示：
2022年北京某科技公司因末位淘汰10名员工，被判支付赔偿金共计82万元。
用人单位常认为试用期员工“不合适”就能无条件解约。实则需证明员工不符合录用条件，且需满足：
录用条件已提前书面告知
有客观考核记录
解除决定在试用期内作出
避坑指南：
遇到“莫名被辞退”，要求公司出具书面说明
保留入职时签字的岗位说明书、考核标准
未说明理由的解雇可主张违法解除赔偿
对比案例：
销售岗小王试用期被辞退，因公司无法提供当初约定的“月度成交3单”的考核证据，最终获得赔偿；而同公司的小张因多次未通过产品知识测试（有签字记录），解雇被认定合法。
如果劳动合同中出现以下内容，可直接主张无效：
“自愿放弃社保”
“加班不支付加班费”
“离职后三年不得从事同行业”（未约定补偿金的竞业限制）
行动建议：
离职前备份考勤记录、工资条、工作成果
协商过程尽量通过邮件/书面留存
争议金额超当地12个月最低工资标准可申请仲裁