试用期到底是企业的“免责期”还是劳动者的“考察期”？当公司以“不符合录用条件”为由辞退你时，你可能已经踩中了这些法律盲区。
很多人误以为试用期内企业可以随意解雇员工，实际上法律对试用期解雇有着严格限制。企业必须证明员工“不符合录用条件”，而不能仅凭主观感受。比如某互联网公司以“性格不合”辞退设计师，法院最终判决公司赔偿——因为招聘简章中从未提及性格要求。
关键点在于“录用条件”是否明确。理想情况下，劳动合同或入职通知书应详细列明考核标准（如销售岗的业绩指标、技术岗的测试评分）。某外企就因无法提供当初约定的KPI考核表，被判定违法解除劳动合同。
即使有明确的录用条件，企业也需要履行完整的考核程序。包括：
设置合理的考核周期（不能入职三天就判定不合格）
留存考核记录（如测试结果、主管评语）
给予改进机会（培训或调岗）
曾有位程序员因代码错误被辞退，但公司无法证明已进行技术指导，最终赔偿两个月工资。
以下高频辞退借口往往经不起法律推敲：
“团队融合度不够”（无量化标准）
“行业不景气”（属经济性裁员范畴）
“领导不满意”（主观评价）
遇到此类情况，可要求企业出具书面说明。
若遭遇不合理辞退，建议按以下步骤应对：
立即要求书面解除通知（口头辞退无效）
保存所有工作记录（打卡、邮件、业绩报表）
协商无果可申请劳动仲裁（成功率超70%）
某电商公司试用期员工集体维权案例显示，仅凭企业未提供岗前培训这一条，就获得人均2万元赔偿。
两类特殊人群享有更强保护：
孕期/产期/哺乳期女职工（禁止解雇）
工伤医疗期内员工（需延续至医疗期结束）
即便在试用期，这些情况下解雇都属违法。